Un recruteur n'est pas un coût à éviter. C'est un professionnel à choisir.

On magasine nos assurances. On compare le prix, les protections, les franchises et la qualité du service. Personne ne trouve ça insultant pour le courtier ou l'assureur. Au contraire, c'est normal : on veut comprendre ce qu'on achète avant de s'engager. On fait sensiblement la même chose en immobilier. On pose des questions au courtier, on cherche à comprendre son expérience, son accompagnement et la valeur qu'il apporte dans une décision qui peut avoir des conséquences importantes. Le but n'est pas de se méfier systématiquement du professionnel : c'est de mieux comprendre la relation avant de la commencer.

Le recrutement mérite la même maturité. Deux agences peuvent travailler sur exactement le même poste, mais offrir des conditions très différentes : honoraires, garantie de remplacement, spécialisation, exclusivité du mandat, méthode de recherche ou délai avant de présenter les premiers candidats. La bonne question n'est donc probablement pas : « Est-ce que les recruteurs coûtent trop cher ? » La meilleure question est : « Qu'est-ce que j'obtiens réellement en échange ? » Parce qu'un bon recruteur peut faire gagner énormément de temps à une entreprise.

Une agence n'est pas simplement un endroit où envoyer une offre d'emploi

Si une agence faisait exactement la même chose qu'un employeur — publier le poste sur les mêmes plateformes et attendre les mêmes candidatures — il serait légitime de se demander pourquoi payer pour ce service. Mais un bon recruteur ne commence pas toujours sa recherche le jour où vous l'appelez. Il peut déjà connaître le marché, avoir parlé la semaine précédente avec une personne qui possède exactement le profil recherché, savoir quelles entreprises recrutent les mêmes compétences, quels salaires font bouger les candidats et pourquoi certaines offres restent ouvertes pendant des mois.

Surtout, il peut approcher des gens qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi. C'est important. Un candidat qui consulte les offres d'emploi peut déjà être rejoint directement par l'entreprise. Celui qui travaille, qui est relativement satisfait et qui ne visite aucun site d'emploi est beaucoup plus difficile à atteindre. C'est souvent là que le réseau d'un recruteur prend sa valeur.

Le poste vacant a lui aussi un prix

Les honoraires d'une agence sont faciles à voir : ils apparaissent sur une facture. Le coût de ne pas avoir la bonne personne en poste est beaucoup plus discret.

Prenons un exemple très simple. Une PME cherche une personne à 80 000 $ par année. Une agence facture l'équivalent de 20 % du salaire annuel pour un placement permanent. Le coût du recrutement serait donc de 16 000 $. C'est une somme importante.

Mais regardons l'autre côté. Le poste reste vacant pendant trois mois. Le directeur absorbe une partie du travail. Deux employés font des heures supplémentaires. Certains projets avancent moins rapidement et le propriétaire passe plusieurs heures par semaine à chercher lui-même des candidats. Le 16 000 $ est facile à comptabiliser. Le deuxième scénario l'est beaucoup moins.

Ça ne veut évidemment pas dire qu'il faut toujours utiliser une agence. Plusieurs postes peuvent très bien être comblés directement. Ça veut simplement dire que le coût d'un recruteur et le coût d'un poste vacant doivent faire partie de la même conversation.

Comparer les agences ne veut pas dire dévaluer leur travail

Un employeur hésite parfois à parler avec plusieurs agences parce qu'il a l'impression de « magasiner des recruteurs ». Pourtant, nous faisons exactement cela avec presque tous les autres services professionnels importants.

Comparer ne signifie pas automatiquement choisir le moins cher. Si deux assureurs proposent des protections différentes, on ne regarde pas seulement la prime mensuelle. Le même principe devrait s'appliquer au recrutement. Une agence qui facture davantage peut avoir une spécialisation extrêmement précise dans votre industrie, un réseau de candidats déjà établi et une meilleure garantie de remplacement. Une autre peut être moins spécialisée, mais offrir une structure plus flexible et parfaitement convenir à un mandat moins complexe. Aucune n'est nécessairement mauvaise : elles sont simplement différentes. Et la seule façon de comprendre ces différences est de poser des questions.

Les honoraires sont importants. Ils ne sont simplement pas suffisants.

Supposons que deux agences travaillent sur un poste de 80 000 $. L'agence A demande 18 %, soit 14 400 $. L'agence B demande 22 %, soit 17 600 $. Si on arrête l'analyse ici, l'agence A semble évidemment plus intéressante.

Mais ajoutons quelques informations. L'agence A offre une garantie de remplacement de 30 jours. L'agence B offre 90 jours et travaille exclusivement dans cette industrie depuis plusieurs années. Est-ce que l'agence B vaut 3 200 $ de plus ? Peut-être. Peut-être pas. C'est précisément le point : l'employeur devrait avoir suffisamment d'information pour prendre cette décision lui-même. Une comparaison saine ne transforme pas le recruteur en commodité. Elle permet justement au professionnel d'expliquer pourquoi son offre est différente.

Une meilleure transparence protège également les recruteurs

On parle souvent de transparence comme si elle servait uniquement à protéger le client. Je pense que c'est incomplet : elle protège aussi les bons professionnels. Si deux agences sont présentées uniquement avec un pourcentage, toute la valeur qui existe derrière disparaît. L'expérience du recruteur, sa connaissance d'une industrie, son réseau, sa méthode d'évaluation, sa garantie et sa capacité à trouver rapidement certaines personnes deviennent invisibles.

Dans ce contexte, le prix finit naturellement par prendre trop de place. À l'inverse, lorsque l'employeur comprend mieux ce qu'il compare, une agence peut défendre sa valeur autrement. « Nous sommes plus chers » devient beaucoup moins important si la phrase suivante est : « Voici pourquoi. » Pour les bons recruteurs, plus de transparence ne devrait donc pas être une menace. Ça peut être une occasion de se différencier.

La garantie mérite plus d'attention que quelques points de pourcentage

Une embauche peut sembler parfaite pendant l'entrevue et ne pas fonctionner trois semaines plus tard. C'est une réalité que ni le recruteur ni l'employeur ne peuvent éliminer complètement. C'est là qu'une garantie de remplacement devient intéressante.

Mais toutes les garanties ne fonctionnent pas de la même façon. Une agence peut offrir une nouvelle recherche pendant une période donnée. Une autre peut appliquer certaines conditions. La durée peut varier selon le mandat ou le type de poste. La bonne question n'est donc pas seulement : « Avez-vous une garantie ? » Il vaut mieux demander : « Qu'arrive-t-il concrètement si la personne quitte ou si le placement ne fonctionne pas ? » Cette conversation protège l'entreprise, mais elle protège également le recruteur contre des attentes qui n'ont jamais été discutées.

Même chose pour l'exclusivité

Un mandat exclusif n'est pas nécessairement mauvais pour l'employeur. Dans certains cas, il peut même permettre au recruteur d'investir davantage de temps dans la recherche, en sachant qu'il ne travaille pas contre cinq autres agences sur le même mandat. Mais l'exclusivité doit être comprise.

L'employeur peut simplement demander : « Est-ce que je demeure libre de recruter moi-même ou de travailler avec une autre agence pendant votre mandat ? » Si la réponse est non, ce n'est pas automatiquement un problème. C'est une condition à évaluer. Le danger n'est pas l'exclusivité : le danger, c'est de la découvrir trop tard.

Demandez aussi quand vous devriez voir quelque chose

« Nous allons travailler rapidement sur votre mandat » est rassurant, mais ça ne donne pas beaucoup d'information. Le délai dépend évidemment du poste : trouver un comptable, un soudeur spécialisé et un vice-président ne demande pas la même recherche.

L'employeur peut néanmoins poser une question raisonnable : « Quand pensez-vous pouvoir me présenter les premiers candidats ? » Le recruteur n'a pas besoin de promettre une date impossible. Il peut répondre quelques jours, deux semaines, trois semaines, ou simplement expliquer pourquoi le marché rend le délai difficile à prévoir. Cette réponse est déjà utile : elle crée une attente réaliste des deux côtés.

Cinq questions peuvent éviter beaucoup de mauvaises attentes

Avant de confier un mandat, un employeur devrait au minimum comprendre cinq choses :

1. Comment les honoraires sont calculés et quand ils deviennent payables.
2. Quelle est la garantie de remplacement.
3. Si le mandat doit être exclusif.
4. Dans quel délai les premiers candidats peuvent raisonnablement être présentés.
5. Quelle expérience l'agence possède avec ce type précis de poste.

Rien de particulièrement complexe. Mais ces réponses donnent déjà une image beaucoup plus claire de la relation, et permettent au recruteur de parler de ce qui le distingue réellement.

Parlez au recruteur avant que la situation devienne urgente

Beaucoup d'entreprises approchent une agence lorsque tout le reste a déjà échoué. L'offre est publiée depuis six semaines. L'équipe est fatiguée. Le gestionnaire veut quelqu'un immédiatement. À ce moment-là, l'entreprise n'achète plus seulement un service de recrutement : elle achète du temps.

Il peut être beaucoup plus intelligent de parler avec quelques recruteurs spécialisés dès le début d'une recherche difficile, même si l'entreprise n'a pas encore décidé de leur confier le mandat. Posez-leur des questions sur le marché. Est-ce que le salaire proposé est réaliste ? Le profil recherché existe-t-il dans la région ? Les candidats possédant cette expérience sont-ils disponibles ? Qu'est-ce qui risque de ralentir la recherche ? Un recruteur qui travaille quotidiennement dans ce marché peut parfois répondre à ces questions beaucoup plus rapidement qu'une entreprise qui commence tout juste à recruter ce type de profil.

Une bonne relation commence par deux parties bien informées

L'objectif ne devrait pas être de protéger les entreprises contre les recruteurs. Il devrait être de créer de meilleures relations entre les entreprises et les recruteurs. L'employeur doit comprendre ce qu'il achète. Le recruteur doit pouvoir expliquer ce qu'il apporte. Et chacun doit connaître les règles avant que le mandat commence.

On accepte déjà ce principe avec les assurances, l'immobilier et plusieurs autres services professionnels. Le recrutement ne devrait pas être différent. Un bon recruteur peut être l'un des moyens les plus rapides pour une entreprise d'accéder à un marché de candidats qu'elle aurait beaucoup de difficulté à atteindre seule. Cette expertise mérite d'être rémunérée. Mais comme toute expertise professionnelle importante, elle mérite aussi d'être comprise.

Comparer ne diminue pas la valeur du recruteur. Bien comparer peut justement permettre de la voir.

Pour trouver des entreprises d'ici avec qui travailler, le répertoire des entreprises québécoises de BizzQuébec est un bon point de départ.

À propos de l'auteur

David Zawisla est derrière Recruiters Bidding for Business, une plateforme canadienne qui permet aux employeurs de mettre plusieurs recruteurs en concurrence sur un même mandat, avec les honoraires, les garanties et les conditions sur la table dès le départ.